商傳媒｜記者陳宜靖／台北報導
近日新聞關注的焦點，不外圍繞全球指標性NVIDIA領導人突發的風波危機，事件發酵短短幾天，創辦人閃電辭去所有職務，大家都在錯愕中，執行長臨時派任高階主管代理，也公告執行長接班安排還在物色，令各界憂心忡忡！ 回到現實面的想像 → 如果明天的董事會上，發生創辦人因突發事件影響，你的企業已具備足夠的營運韌性，還是會瞬間群龍無首、陷入永續危機？
許多科技巨頭乃至於台灣的產業結構，不少的企業主在創業初期憑藉遠見卓識、事必躬親的強人風格一路披荊斬棘；然而，當企業步入穩健經營期，面對突如其來的個人因素或地緣風暴的變局時，長期領導盲點與脆弱性，接班難題便會浮上檯面。
筆者透過長期輔導及觀察，常見領導人接班傳承的二大盲點與困境：
一、 「父母型領導」的溫室效應：在嚴厲的指教中，養出失去決策能力的巨嬰
這是強人老闆最常陷入的系統性盲點，根據MAP管理才能評鑑（Managerial Assessment of Proficiency）最新10萬筆經理人常模報告，高達82%的主管屬於父母型領導者，對部屬採取「愛之深、責之切」的姿態：主觀意識強烈、習慣堅持己見，挑剔而不容易討好，不放心部屬做決定而遲遲不願授權，深信「批評與指教才能使人成長」。
這也造成優秀的人才因為得不到發揮空間、意見不被重視而選擇往外發展；留下來的員工則養成「聽令行事、少做少錯」的巨嬰心態。
二、 為什麼老闆的「自我覺察」是企業避險的核心？
傳統依賴創辦人願景與個人魅力的強人模式，一旦陷入突發風暴或領導地位受到衝擊，會缺乏獨立決策機制，迅速波及公司形象、客戶信任與投資人信心。
依據PwC（資誠）歷年追蹤的「家族企業調查報告」指出，台灣企業長期缺乏制度化傳承，過去僅有 6% 具備健全、完整溝通之企業接班計畫的紀錄。現今，危機並沒有解除：最新報告赤裸裸地揭露，台灣仍有超過5成的家族企業，處在沒有家族憲法、沒有股權進退場機制等白紙黑字的『傳承制度空白』狀態。
真正聰明的領導者必須覺察到：企業永續的最高境界，不是創辦人在位時企業有多強大，而是創辦人突發不在位時，繼任接班人與企業運轉如常。
破局解方：建構 ORIGHT 人才梯隊永續接班模型
面對突發事件的永續危機，企業必須打破「依賴強人」的模式，轉向制度化的科學管理。資深顧問建議，企業應引進國際企業成功模式（如 IBM）行之有年的 「長凳計畫」，並結合在地化的 「ORIGHT 人才梯隊模型」，建構企業的人才庫，以下是重點解方：
1. 組織與需求定義（Organization & Requirement）
企業必須打破傳統「父母型領導」主觀指定單一繼承人的傳統觀念，轉向建構「人才庫（Talent Pool）」。首先梳理組織架構（Organization），明確定義未來 3 到 5 年因應全球化布局、合規治理所需的核心職能與職位需求（Requirement）。這就如同球隊的板凳深度，板凳上必須隨時有兩到三位已經暖身完畢、具備獨立決策能力的候補球員能立即頂替上場，不讓決策中斷。
2. 科學化識別與差距分析（Identification & Gap Analysis）
老闆不能再憑個人的「直覺」來挑選接班人。企業應透過如 MAP 等科學量化測評工具，量化且明確地指出潛在經理人在 12 項關鍵管理熟練度上的真實表現，進行客觀的人才識別（Identification）。接著，透過分析（Gap Analysis）找出這些高潛力人才（HIPO）在領導能力缺口，進行不足補強。
3. 高潛力人才發展與持續追蹤（Hipi Development & Tracking）
接班是一場長跑，而非一次性的派任。企業必須針對篩選出來的高潛力人才（HiPo）制定系統化的發展計畫（Development），包含跨部門輪調與危機處置；同時，透過建立「接班人準備度（Readiness）」，對人才的成長軌跡進行長期的動態追蹤（Tracking），有一定的審核標準並採取上下車機制，公平競爭。面臨突發事件時，組織能在第一時間啟動預先擬定的危機處理與無縫接班程序。
從強人依賴走向系統治理
「接班從來不是一個人，而是一群人」這句話是對所有習慣威權領導、缺乏自我覺察的經營者最深切的提醒。唯有老闆放下「主觀、不願授權」的父母型領導盲點，提升自我覺察，並透過 ORIGHT 模型 打造出人才梯隊，以數據化、制度化的培育方式，台灣企業才能在創辦人突發事件的驚濤駭浪中，展現堅不可摧的永續經營的韌性。
作者 洪彣欣 Carol / 怡東顧問 Carewell Consulting 董事總經理
領導管理諮詢: https://line.me/R/ti/p/@carewellconsulting
台積電、鴻海等財星世界 500 強企業指定的高階主管講師與顧問。擁有美國密西根州立大學人力資源碩士、台灣大學 PMBM 碩士學位。首創「接班梯隊 O’RIGHT 模型」，協助企業以科學與量化數據評選並培育接班人，擅長願景策略、績效發展、薪酬制度、人才梯隊建置。
